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Modélisation RH
Études & carto.
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Modélisation des besoins RH de la filière nucléaire française dans le cadre de la relance industrielle nationale
La relance de la filière nucléaire française constitue un enjeu de souveraineté énergétique et industrielle. Dans ce contexte d'incertitude, GIFEN devait piloter finement la trajectoire RH des 20 principaux segments fournisseurs sur 10 ans.
Un sous-dimensionnement des compétences clés risquait de freiner l'ensemble des programmes nucléaires français — nouvelles constructions, exploitation du parc existant et démantèlements.
20 segments fournisseurs modélisés avec les industriels. 95 métiers projetés sur 10 ans, plans de transformation ajustés par scénario.
Pics de demande par métier, redondances et complémentarités. Passerelles de compétences entre métiers et projets, appui stratégique à l'UMN.
Plans RH en cas de chocs (reprise majeure, retards). Stratégies make or buy et prise en compte des facteurs exogènes.
Fournir aux managers un outil de prospective RH continu pour anticiper les tensions métiers
Société d'ingénierie confrontée à un marché du travail contrasté selon les régions, métiers et compétences. La direction RH avait besoin d'un benchmark dynamique entre ses propres effectifs et le marché de référence.
Disposer d'un outil continu pour piloter la stratégie talents face au marché et anticiper les tensions sur les métiers en croissance et en déclin.
13 régions analysées sur 12 mois glissants. Top 5 régions, secteurs concurrents et mouvements. 1 000+ compétences en décalage identifiées.
Tendance d'emploi 2030 projetée par métier (IA Model RH). Écarts sur les besoins en compétences. Top métiers en croissance et à surveiller.
Tableaux de bord réglables par métier et région. Cartographies par tranche d'expérience. Couverture des compétences insuffisantes à 1/3/5 ans.
Anticiper les effets de la Transition Écologique sur les métiers des Sociétés d'Expertise et d'Évaluation
La filière des Sociétés d'Expertise et d'Évaluation est exposée à une sinistralité climatique en hausse tendancielle depuis 2008. La branche doit désormais anticiper et se former face aux nouvelles vulnérabilités climatiques.
Outiller la branche pour reconfigurer les compétences clés des Sociétés d'Expertise et d'Evaluation à horizon 2026-2030, face à la saturation des dispositifs et aux sinistres de masse.
4 thèmes (climat, énergies, eau, ressources). 2 métiers cœur : Expert et Gestionnaire de sinistre. Analyse documentaire + entretiens + enquête statistique.
Saturation des dispositifs lors de sinistres de masse. Profils hybrides (expertise + data + durabilité). Nouvelles compétences techniques (matériaux biosourcés, PV).
Cartographie des compétences à développer 2026-2030. Réponse de l'offre de formation. Plan de professionnalisation activable par typologie.
Étude prospective emplois, métiers et compétences de la filière eau sur 5 ans
La filière est régulée par les investissements publics et fortement impactée par la loi NOTRe. Une vision systémique sur toute la chaîne de valeur eau, en contextes urbains et ruraux différenciés, s'avère indispensable.
Dimensionner et adapter les emplois et compétences de la filière sur 5 ans pour ne pas freiner les politiques d'investissement et la continuité des services en eau.
120 000 ETP par famille de métiers. 13 000 recrutements projetés à horizon 2025. 8 métiers en tension analysés en profondeur.
Réinterrogation des référentiels métiers et compétences. Compétences pour les métiers de demain. Analyse de 621 formations professionnelles existantes.
Scénarii et pistes d'actions emploi/compétences. Adaptation des certifications et de l'offre de formation. Mobilités et passerelles entre métiers de la filière.
Cartographie des métiers et compétences des marchés financiers — 28 métiers, 97 compétences
La branche est fortement impactée par les mutations numériques, réglementaires et ESG. Elle avait besoin d'une première cartographie partagée des métiers et compétences.
Construire un référentiel adaptable dans le temps pour outiller entreprises, salariés, partenaires sociaux et orienter formation et mobilités.
28 métiers répartis en 8 familles. 97 compétences (techniques, organisationnelles, comportementales). 28 fiches métiers détaillées et validées.
30 entretiens de prospective avec experts de la branche. Enquête statistique (38 réponses). Passerelles entre métiers identifiées.
Préconisations alternance et formation continue. Analyse complète des certifications françaises. Infographie communicante et 2 vidéos métiers.
Emplois, compétences et formations de l'Industrie du Futur — cadrer la trajectoire de la branche Métallurgie
L'Industrie 4.0 représente une rupture profonde dans les modèles industriels et les compétences. La branche Métallurgie doit cadrer sa trajectoire face à cette transformation.
Repérer les métiers et compétences clés engagés dans l'industrie du futur et orienter les actions de branche pour éviter la pénurie de compétences technologiques.
3 axes : stratégie/organisation, digitalisation, usages IDF. 800 formations recensées et analysées. Cas d'usages structurants comme angle pérenne.
32 entretiens prospectifs filière + monde académique. Enquête statistique entreprises Métallurgie. Compétences techniques + transverses + comportementales.
Synthèse impacts métiers et domaines de compétences. Pistes d'actions branche et CSF. Recommandations formation initiale et continue.
Anticiper les besoins compétences de 2 millions de salariés face à la transition écologique
2 000 000 salariés sur 8 secteurs (assurance, banque, conseil...). La transition écologique provoque une transformation profonde des activités tertiaires, impactant ~50% des salariés.
Anticiper les besoins compétences et emplois pour renforcer les missions de l'OPCO ATLAS sur la transition écologique et éviter le désajustement formation/besoins.
4 dimensions : climat, énergies, pollutions, ressources/biodiversité. 61 métiers et 160 compétences impactés. 8 secteurs et 13 branches analysés.
Analyse prospective par secteur et dimension Transition écologique. 6 à 10 métiers fortement affectés par secteur. Compétences techniques (60%), organisationnelles, comportementales.
Pistes d'actions multisectorielles pour l'OPCO. Adaptation de l'offre de certifications par branche. Accompagnement RH différencié par secteur.
Emploi et formation en ingénierie énergétique à horizon 2030 — 20 domaines, 3 scénarios
Le marché de l'ingénierie énergétique représente 17 Mds€ et 78 500 ETP en 2024, dans un contexte volatil (géopolitique, transition énergétique, souveraineté industrielle).
Anticiper les évolutions emploi/compétences en ingénierie énergétique d'ici 2030 et accompagner les entreprises face aux tensions RH sur profils expérimentés.
20 domaines d'activités stratégiques de l'ingénierie. 78 500 ETP cartographiés par famille de métiers. 3 scénarios d'évolution à horizon 2030.
Analyse impact par famille (Industrie & Process, Numérique...). Compétences critiques (pilotage, génie procédés). Modélisation recrutements (renouvellement vs nouveaux).
Préconisations formation initiale et continue. Focus TPE/PME (<50 salariés) et profils opérationnels. Plan d'actions branche sur l'emploi et les compétences.
Modélisation des besoins RH pour la rénovation énergétique du bâtiment à horizon 2035
16% du marché bâtiment dédié à la rénovation énergétique. La massification de la formation est indispensable pour atteindre les objectifs climatiques.
Adapter l'appareil de formation pour massifier les travaux techniques de rénovation énergétique — un sous-dimensionnement freinerait les objectifs climatiques.
32 métiers du bâtiment couverts. 400 modèles de travaux RE intégrés. Multi-marchés : logements, tertiaire, aménagements urbains.
3 scénarios économiques (S1, S2 tendanciel, S3 accélération). ~80 000 recrutements bâtiment estimés sur 10 ans. Filtres en cascade par marché, métier, région.
Plan de formation par métier, marché et région. Priorisation des actions par segment. Capitalisation des ajustements en continu sur la plateforme.
Étude d'opportunités pour le repositionnement de l'offre de titres ESRP en Occitanie
Le repositionnement de l'offre ESRP est engagé depuis 2018, avec un besoin de stabiliser le taux de remplissage et d'améliorer la lisibilité auprès des prescripteurs.
Étudier l'opportunité d'un repositionnement pour optimiser la réinsertion et la réadaptation des bénéficiaires, avec un plan de déploiement réaliste.
16 secteurs économiques d'Occitanie pré-analysés. 5 facteurs déterminants par secteur. 3 entretiens exploratoires avec le management UCRM.
14 entretiens employeurs régionaux ciblés. Pôles approfondis : électronique et tertiaire. Analyse offre formation droit commun + champ social.
Entretiens d'ESRP comparables. Groupe de travail management UCRM/ESRP. Macro-plan de déploiement réaliste.
Effets de la transition écologique sur la branche Boulangerie-Pâtisserie — 25 800 entreprises, 124 600 salariés
Hausse des coûts énergie/matières premières et évolution des modes de consommation pour 25 800 entreprises artisanales et 124 600 salariés.
Outiller la branche pour anticiper les impacts de la Transition écologique sur les métiers, compétences et points de vente artisanaux, avec plan d'actions activable.
4 dimensions évaluées (climat, énergie, déchets, ressources). 29 600 établissements analysés par typologie. Opportunités et risques par dimension.
Nouvelles compétences éco-conçues pour Boulanger et Vendeur. Adaptation des procédés (panification, stockage). Diversification des farines et approvisionnements locaux.
Préconisations RH et formation pour les entreprises. Sensibilisation des salariés (eau, énergie, déchets). Feuille de route pour les métiers cœur de branche.
Structurer et professionnaliser la filière des métiers Sécurité / Sûreté en entreprise — cartographie, référentiel compétences et pistes d'actions RH
La filière SSC (Sécurité / Sûreté Corporate) est en quête de structuration et d'attractivité. 80 % de l'activité relève de la prévention, avec un périmètre de responsabilités multiforme et encore peu formalisé.
Permettre au CDSE de disposer d'une base de travail robuste pour ses actions en faveur de la filière : cartographie des métiers, référentiel compétences activable et préconisations RH concrètes.
30 entretiens filière + 180 répondants à l'enquête statistique. 3 groupes d'enjeux : réglementaire, business, attractivité. Panorama de l'emploi et des populations corporate.
Cartographie des lignes de compétences et des métiers SSC. Métiers en croissance, décroissance, tension et mutation. Pré-analyse prospective à 5 ans.
12 fiches métiers détaillées du référentiel SSC. Préconisations RH sur l'attractivité, la fidélisation et les mobilités. Préconisations communication métiers vers candidats et écoles.
Cartographier et anticiper les besoins en compétences IA pour la Branche Numérique — 400 formations analysées, benchmark international, projection à 5 ans
L'IA représente une rupture technologique majeure mobilisant un écosystème de compétences inédit. La Branche Numérique, Études & Conseil et Ingénierie se trouve au cœur du déploiement IA en France.
Soutenir le développement de l'IA pour la Branche en anticipant les ressources et compétences nécessaires à 3–5 ans, face au risque de pénurie de profils IA et d'inadéquation entre l'offre de formation et les besoins réels.
400 formations IA analysées. 4 secteurs porteurs : Services financiers, Distribution, Industrie, Services pro. Benchmark international de la maturité des pays producteurs d'IA.
Analyse prospective quanti/quali des compétences IA à 3–5 ans. Tensions emploi sur Data Scientist, Engineer et NLP. Identification des passerelles métiers et formations cibles.
Analyse critique de l'offre de formation initiale et continue. Pistes d'actions RH : recrutement, formation, montée en compétence. Mise en perspective besoins / offres de formation pour la Branche.